In Kürze
Mitarbeiter möchten einerseits gerne eigenverantwortlich, kreativ und möglichst frei arbeiten. Andererseits erwarten sie aber auch Orientierung und möchten gefördert und motiviert werden.
Als Förderer siehst du deine Hauptaufgabe darin, jeden Mitarbeiter entsprechend seiner Potentiale einzusetzen, zu fördern und stets weiter zu entwickeln. Du bist grundsätzlich dafür zuständig, Mitarbeiter in die Teams einzubinden.
Als Macher sorgst du als starke Führungspersönlichkeit dafür, dass alles „Notwendige“ getan wird. Du schaffst Rahmenbedingungen bei denen deine Mitarbeiter ihr Bestes geben können.
Förderer und Macher stehen dabei nicht im Widerspruch, sondern erst die Kombination beider ergibt eine gute Führungskraft. Es gilt eine gute Balance herzustellen.
Was zeichnet eine gute Führungskraft aus?
Neben den vielen Fähigkeiten, welche gute Führungskräfte auszeichnen, werden diese oftmals auch nur in Förderer oder Macher unterteilt. Aber was bedeutet es, ein Förderer oder ein Macher zu sein und worin genau liegt hier der Unterschied? Zunächst erscheint es mir wichtig, die sogenannten Macher nicht nur darauf zu reduzieren, dass sie immer alles selbst erledigen möchten und meist alleine in Erscheinung treten. Wenn es um das Thema Führungsstärke geht, sehe ich den Begriff des Machers vor allem in Verbindung mit Attributen wie Fleiß und Dynamik im Bezug auf die eigene Tätigkeit und Entscheidungskraft.
Während der Förderer mehr ausbildet, unterstützt sowie Begabungen erkennt und diese fördert, steht für ihn also mehr die Entwicklung seines Teams im Vordergrund. Somit glaube ich, dass eine gute Führungskraft sowohl über „Förder- und Macherqualitäten“ verfügen sollte.
Das bewirkst du, wenn du mehr als Förderer handelst
Grundsätzlich denke ich, gehört es zu den Hauptaufgaben einer guten Führungskraft, die Entwicklung ihrer Mitarbeiter zu fördern und gleichzeitig zu fordern. Im Laufe der Jahre habe ich immer mehr lernen dürfen, dass Mitarbeiter auf diese Weise die größte Chance haben ihr eigens Potential in voller Gänze entfalten zu können. Wenn Führungskräfte hingegen selbst zu sehr als Macher in Erscheinung treten, nehmen diese ihren Mitarbeitern den Raum, selbst gestalterisch wirken zu können. Wenn Sie dann noch den Fehler begehen, ihre Mitarbeiter an den eigenen persönlichen Maßstäben zu messen, führt dies häufig zu Demotivation, weil ihnen ihre Mitarbeiter nie etwas wirklich recht machen können. Und warum sollten sich Mitarbeiter noch selbst den Kopf zerbrechen, wenn der Chef sowieso die Lösungen vorgibt.
Nehmen sich Führungskräfte aber die Zeit, ihre Mitarbeiter in Lösungsprozesse mit einzubeziehen, nutzen diese gleichzeitig deren Wissen und deren jahrelange Erfahrung. Die Mitarbeiter hingegen werden aufgefordert, eigenverantwortlich Lösungen zu entwickeln. Auf diese Weise wird eine Kultur des selbstständigen Denkens und Handelns im Team geprägt. Dies führt zu einem ständigen Entwicklungsprozess aller Beteiligten und schafft dir als Führungskraft langfristig den nötigen Freiraum und somit die Zeit für Kreativität und Führung. Deine Rolle besteht dann meist nur noch aus der des Moderators und des Coachs.
Eine gute Möglichkeit deine Mitarbeiter zu fördern besteht auch darin, dass du hin und wieder mal selbst an der Basis erscheinst. Mit den richtigen Fragen zeigst du Interesse an den Problemen deiner Mitarbeiter und oftmals ergeben sich aus diesen Gesprächen gute Lösungsansätze. Denke immer daran, nichts motiviert Menschen mehr, als eigenverantwortlich und sinnvoll tätig zu sein. Diese besondere Form der Aufmerksamkeit stärkt das Selbstwertgefühl, den Teamgeist und die Motivation aller Mitarbeiter.
Das bewirkst du, als Macher
Da deine Vorbildfunktion sehr wichtig ist, bist du als Führungskraft in entscheidenden Situationen auch als Macher gefragt. Besonders dann, wenn es darum geht, eine bestimmte Haltung und wichtige Werte zu leben. Wie lebe ich als Chef Werte wie Selbstdisziplin, Leistungsbereitschaft, Motivation oder Zuverlässigkeit um nur einige zu nennen. Diese von dir und deinem Team definierten Werte bestimmen im wahrsten Sinne des Wortes den Wert deiner Firma, und deiner Abteilung.
Das heißt nicht, dass du als Führungskraft in allen Bereichen alles bis ins kleinste Detail wissen musst. Vielmehr solltest du in bestimmten Situationen oder bei bestimmten Problemen in der Lage sein, mit einem gewissen Expertenwissen und mit deiner Erfahrung die Führung zu übernehmen. Denn man erwartet von dir für Lösungen zu sorgen und Entscheidungen herbeiführen zu können. Vielleicht sogar durchaus einmal selbst mit anzupacken und als gutes Beispiel voranzugehen. Gerade in schwierigen Zeiten erwarten sich Menschen von starken Führungspersönlichkeiten Orientierungspunkte.
Wenn es um das Thema Visionen und Ziele geht, das heißt die Richtung vorzugeben, solltest du soweit dies möglich ist durchaus deine Mitarbeiter in die Ziel- und Entscheidungsprozesse mit einbeziehen. So nutzt du sämtliches Wissen und förderst die gemeinsame Ausrichtung. Geht es aber darum, Termine zu setzen, Vereinbarungen zu treffen und einzuhalten oder Entscheidungen zu fällen, insbesondere bei unpopulären Entscheidungen bist du als Führungskraft gefragt. Hierbei ist es elementar, diese verständlich, motivierend, klar und verbindlich zu kommunizieren. Die Kunst wäre also, als Macher darauf zu achten, dass die Potentiale der Mitarbeiter im Sinne des großen Ganzen optimal eingesetzt und genutzt werden können wenn es darauf ankommt, Prozesse mit der eigenen Erfahrung zu unterstützen und erfolgreich abzuschließen.
Letztendlich entscheidest du
Letztendlich kommt es nämlich darauf an, wie du persönlich deine Rolle als Führungskraft definieren willst. Meist ist es wie im wahren Leben, die richtige Mischung bringt den Erfolg. Dabei sind die Mitarbeiteranzahl, die Persönlichkeitsstruktur des Teams, deine Branche sowie dein Aufgabengebiet maßgebende Faktoren. Entscheide also selbst, nach welchen Vorstellungen du dein Team und deine Firma entwickeln möchtest, welche Kultur du prägen willst und in welchem Klima du, deine Mitarbeiter aber auch deine Kunden sich wohlfühlen dürfen. Letztendlich werden genau diese Aspekte über deinen Erfolg entscheiden.
Folgende Fragen können dabei zur Orientierung dienen:
- Welcher Mensch, welche Führungspersönlichkeit möchtest du sein?
- Welches Klima soll in deinem Team, in deiner Abteilung oder Firma herrschen?
- Welche Beziehung willst du zu deinen Mitarbeitern pflegen?
- Welche Werte sollen in deinem Team, in deiner Abteilung/Firma gelebt werden?
- Wie soll deine Organisation heute, morgen und in fünf Jahren aussehen?
Ich hoffe, dir haben meine Gedanken und Anregungen zum Thema: „Führungskraft – Förderer oder Macher?“ gefallen. Solltest du weitere Fragen zu diesem Thema haben oder weitere Informationen zu meiner Arbeit benötigen kannst du dich gerne vollkommen unverbindlich bei mir melden.
Herzlichst
Bernd Klein